Under vårt senaste mingel sprang jag på en person från ett annat fantastiskt Göteborgsföretag som var stressad över sina OKR:er. Det senaste året har OKR (Objectives and Key Results) blivit en viktig del av vår kompetensutveckling och det var tråkigt att höra att det istället blivit ett stressmoment för personen i fråga. Därför vill jag passa på att berätta lite närmare om hur vi på Invativa jobbar med metoden och hoppas att det kan inspirera någon att påbörja eller utveckla sitt arbete med OKR till det bättre.

OKR = målstyrning och kompetensutveckling

Det finns huvudsakligen två sätt att se på varför man använder OKR (eller vilken målstyrningsmetod som helst egentligen). Det ena är att man använder sig av dem för att uppnå resultat – bli mer produktiv, vara mer kreativ, öka lönsamheten. Detta är viktiga aspekter av alla verksamheter. Det andra sättet, det vi hellre fokuserar på, är OKR:ernas roll i vår kompetensutveckling och organisationsutveckling.

Lite bakgrund: som medarbetare på Invativa ingår vi alla i (minst) ett av kompetensteamen Affär, Design eller Teknik. Det övergripande målet med kompetensteamen är att se till att det finns en god kunskapsspridning och kompetensutveckling inom organisationen. Det är ett strukturerat sätt att ta in de senaste trenderna inom våra kompetensområden och överväga vilka vi ska satsa på och vilka vi ska låta bli.

På så sätt är OKR ett verktyg för att inte bara skapa resultat, utan också att utmana och utveckla våra kompetensteam. Hög lönsamhet och effektivitet är alltid en del av målen. Vi tror att det är positiva följdeffekter av att ha ett kompetent team i en kompetent organisation.

Stretch goals är svårt

OKR bygger på stretch goals, det vill säga mål som är näst intill orealistiska. Om ni gång på gång uppnår 100 % måluppfyllnad så är inte målen tillräckligt tuffa. En rimlig måluppfyllnad är runt 60 %, vilket kan svida riktigt mycket för en prestationsmänniska. Ännu värre blir det om man landar på 20 %, vilket mycket väl kan hända. Därför är det riktigt viktigt att kommunicera följande till alla som berörs av OKR:erna:

Stretch goals är inte tänkta att skapa extra mycket ångest. De är till för att lämna utrymme för nytänkande och optimism, för att man ska våga tänka "tänk om vi överträffar alla förväntningar" snarare än "tänk om vi misslyckas". Om ni någon gång finner att ni bara uppnått en bråkdel av målen, stanna upp och reflektera. Var det för att ni låste fast er vid ett visst mindset som höll er tillbaka? Beror det på händelser utom er kontroll? Var det på grund av dåligt formulerade mål? Dök det kanske upp något som var viktigare är OKR:erna som tog fokus från dem? Se det som lärdomar, inte misslyckanden, och ta nya tag inför nästa OKR-period.

Hur sätter man bra mål?

I något läge måste ni besluta vem som ska sätta målen och hur. Det finns oändligt många sätt att göra det på, men vi tycker att alla ska få vara med och bestämma över sitt dagliga arbete. Därför tänker vi på följande sätt:

Ett företag kommer bara framåt om medarbetarna är delaktiga och intresserade av vart man är på väg. Därför sätter vi våra OKR:er på ett par olika nivåer. Det brukar gå till ungefär så här:

1. Ledningsgruppen väljer tre övergripande företagsmål (Objectives) för kommande OKR-period och delar dessa med alla.

2. De tre kompetensteamen för att med utgångspunkt i företagsmålen – men också utifrån egna mål och förutsättningar – sätta sina egna Objectives och Key Results.

3. Ett “lead” välj ut för varje mål, dvs. någon som har det övergripande ansvaret för att det påbörjas och uppfylls.

4. Kompetensteamens OKR:er stäms av mot Invativas övergripande mål och ledningsgruppen sätter därefter Key Results för företaget.

På så sätt stöttar kompetensteamen företaget och företaget stöttar kompetensteamen genom ständig växelverkan. Inför varje OKR-period så väljer teamet dessutom ett team lead så att alla turas om att delta i och bidra till ledningsforumet.

Upplever ni att målen blir för luddiga ibland? Här är ett fiffig mall som våra kompetensteam brukar använda sig av när de sätter sina OKR:er:

• Vi vill lyckas med att _________ , och vi mäter att vi lyckats genom att _______ , _______ och _______ . Vi tänker vara klara med detta _________.

Och ifyllt:

• Vi vill lyckas med att flytta kunder till molnet , och vi mäter att vi lyckats genom att 1 befintlig kund delvis börjar använda molnet, 1 ny kund ska startas upp som en ren molnlösning och 5 möten med kunder ska hållas för att öka intresset för molnlösningar. Vi tänker vara klara med detta innan 15 oktober.

Individuella OKR:er

Om ni inte har något motsvarande kompetensteam kan ni sätta individuella OKR:er. Som vi nämnt i vår tidigare artikel så är det hos oss fritt fram att sätta sina egna OKR:er om man så önskar, och i nuläget är det också var och ens ensak. Eftersom målen är "stretch goals", alltså avsiktligt svåra att uppnå, kan det vara avlastande att sätta dem på en “högre” nivå så att man kan jobba mot dem tillsammans med ett team.

Läs mer

Vill du veta hur OKR funkar i praktiken? Missa i så fall inte vår introduktion till OKR. Vi kan även rekommendera denna artikel om förändringsledning om du är intresserad av hur du kan genomdriva förändring i din organisation.